Personalrat

Ist die Arbeitszeitkappung rechtlich zulässig?

Wir meinen: Nein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach entschieden, dass die Kappung von Überstunden unzulässig ist, wenn:

• die/der Arbeitnehmer/in nicht souverän über ihre/seine (Arbeits-)Zeit verfügen kann und
• die/der Arbeitnehmer/in den Überstundenabbau (Freizeitausgleich) nicht frei bestimmen kann.

Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass die/der Arbeitnehmer/in diese Arbeitsleistung erbracht hat und deshalb eine Vergütungspflicht besteht. Würden die Überstunden einfach gestrichen, so hätten die Betroffenen diese Stunden ohne Bezahlung geleistet. Diese Rechtsprechung gilt auch für den Fall, dass eine Dienstvereinbarung eine solche Kappung vorsieht.

Welche Gesetzesgrundlage gilt?

Hier ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) anzuwenden. Dort heißt es u.a.: "Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.”

Deshalb fällt die Bildschirmarbeitsplatzbrille unter den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, der durch das Arbeitsschutzgesetz von allen Unternehmern beachtet werden muss.

Dabei spielt es im Grunde keine Rolle, ob Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter privat schon Brillenträger sind: In dem Moment, in dem sich zeigt, dass die Beschäftigung zu anstrengend für die Augen ist, haben betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen arbeitsschutzrechtlichen Anspruch auf eine Bildschirmarbeitsplatzbrille, die der Arbeitgeber finanziert.

Weitere Informationen finden Sie in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) des Landes Baden-Württemberg.

Wie gehe ich vor, wenn ich eine Bildschirmarbeitsplatzbrille benötige?

Welche Schritte Sie unternehmen müssen, können Sie dem Prozess "Bildschirmarbeitsplatzbrille" im QM-Portal entnehmen. Bitte beachten Sie: Eventuelle Kosten für die Augenuntersuchung beziehungsweise Augenvermessung beim Augenarzt oder Optiker werden nicht erstattet.

Unter welchen Bedingungen bekomme ich erneut eine Bildschirmarbeitsplatzbrille erstattet?

Es kann eine neue Bildschirmarbeitsplatzbrille beantragt werden, wenn die letzte Bildschirmarbeitsplatzbrille älter als zwei Jahre ist, oder wenn sich die Brillenstärke um mehr als eine Dioptrie verändert hat.

Wie funktioniert das mit dem Bildungsurlaub?

Bildungszeit ist die bezahlte Freistellung von der Arbeit zur beruflichen oder politischen Weiterbildung oder zur Qualifizierung für bestimmte ehrenamtliche Tätigkeiten.

Für welche Weiterbildungsmaßnahmen beim Arbeitgeber Bildungszeit unter Lohnfortzahlung beantragt werden kann, regeln das Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (BzG BW). Die Bedingungen die für die Bildungszeit im Zusammenhang mit dem Ehrenamt gelten werden in einer Rechtsverordnung (VO BzG BW) beschrieben.

Webseite des Landes Baden-Württemberg zur Bildungszeit: http://www.bildungszeit-bw.de/

Was ist der Hauptpersonalrat?

Aufgrund des mehrstufigen Verwaltungsaufbaus des Geschäftsbereichs des Ministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst (MWK) ist neben der Bildung eines örtlichen Personalrates auch die Bildung einer Stufenvertretung erforderlich. Dieser Stufenaufbau hat den Zweck, eine lückenlose Beteiligung der gewählten Vertreterinnen und Vertreter der Beschäftigten auf allen Verwaltungsebenen sicherzustellen.

Im Geschäftsbereich des MWK gestaltet sich dieser Verwaltungsaufbau in der Regel zweistufig, so dass im Falle von Verfahren und Maßnahmen zumeist ein relativ kurzer Verfahrensweg vorgegeben ist.

Der HPR hat unter anderem folgende wichtige Aufgaben:

• Ministergespräche. Der HPR trifft sich regelmäßig mit der Ministerin oder dem Minister des Ministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst (MWK).
• Rahmendienstvereinbarungen. Der HPR trifft Rahmendienstvereinbarungen mit dem MWK, die auch für uns Gültigkeit haben.
• Stufenverfahren. Der HPR führt zusammen mit dem MWK Stufenverfahren durch, in denen u.a. Personalangelegenheiten, auch von unserer Hochschule, behandelt werden können.
• Einigungsstelle. Der HPR entsendet Mitglieder in die Einigungsstelle, falls auch der HPR mit dem MWK zu keiner Einigung kommt.

Was macht der Hauptpersonalrat?

Grundsätzlich obliegen dem HPR im Rahmen von Stufenvertretungsverfahren sämtliche Mitbestimmungs- und Mitwirkungsverfahren, die dem MWK als oberster Dienstbehörde vorgelegt werden. Dies betrifft beteiligungsrelevante Maßnahmen, bei denen der örtliche Personalrat seine Zustimmung verweigert hat bzw. örtlich kein Einvernehmen hergestellt werden konnte.

Darüber hinaus ist der HPR gem. § 85 LPVG an allen personalvertretungsrechtlich relevanten Angelegenheiten des MWK und ggf. auch des Ministerpräsidenten oder anderer oberster Dienstbehörden zu beteiligen, die Auswirkungen auf nachgeordnete Einrichtungen im Geschäftsbereich des MWK haben.

Wie wird der Hauptpersonalrat gebildet?

Der HPR wird aus den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Einrichtungen, die dem MWK zugeordnet sind, gewählt.

Wie wird die Jahressonderzahlung berechnet?

Die Jahressonderzahlung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird in §20 TV-L geregelt. Die Höhe der Jahressonderzahlung wird nach dem Verdienst in den Monaten Juli, August und September berechnet. Hierbei wird aus den genannten Monaten der Mittelwert gebildet.

Was ist das Job-Bike?

Der Tarifvertrag (TV) Radleasing trat zum 01.01.2023 in Kraft. Seit diesem Zeitpunkt können alle Tarifbeschäftigten des Landes Baden-Württemberg einen Leasingvertrag für ein Fahrrad mit steuer- und abgabenfreier Entgeltumwandlung abschließen, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten ein entsprechendes Angebot macht. Eine ähnliche Möglichkeit gibt es bereits für die Beamtinnen und Beamten des Landes Baden-Württemberg.

Wovon hängt es ab, ob und wann der Arbeitgeber das Fahrradleasing anbietet?

Für das Leasingmodell braucht der Arbeitgeber einen Anbieter. Es muss also jemanden damit beauftragen. Das Land Baden-Württemberg hat so viele Beschäftigte, dass es den Auftrag nicht freihändig vergeben kann, sondern den Auftrag europaweit ausschreiben muss. Das Land bereitet diese Ausschreibung vor. Es wird aber noch einige Zeit dauern, bis ein Anbieter gefunden ist; vielleicht wird es die ersten Leasingverträge erst Mitte 2024 geben können.

Geht das nicht schneller?

Obwohl das Landesamt für Besoldung und Versorgung (LBV) bereits bei den Beamten Erfahrungen mit der Abwicklung gemacht hat und vom Land auch für die Tarifbeschäftigten beauftragt werden wird, lässt sich dieser Vorgang für die Beschäftigten beim Land Baden-Württemberg nicht beschleunigen.

Was ist im TV Radleasing geregelt?

Nach dem TV Radleasing können alle (mit Ausnahme von Azubis, Schülern, Praktikanten, Dual Studierenden und geringfügig Beschäftigten), die in einem ungekündigten Beschäftigungsverhältnis stehen, ein Rad leasen. Eine Unterbrechung der Entgelt(fort)zahlung z.B. wegen Beurlaubung, Krankheit, Eltern- oder Pflegezeit lässt den Leasingvertrag unberührt; die Raten muss man natürlich weiter zahlen.

Was ist sonst zu beachten?

Was ist das JobTicket?

Das JobTicket BW ist ein Zuschuss vom Land (bezuschusste Fahrkarte). Die Fahrkarte (z.B. D-Ticket) ist ausschließlich im Jahresabonnement mit monatlicher Zahlungsweise erhältlich. Das JobTicket BW wird von den Nahverkehrsverbünden sowie von der der Deutschen Bahn AG angeboten. Das JobTicket BW kann je nach Anbieter unterschiedlich ausgestaltet sein (v.a. Preis, Mitnahmeregelung). Inzwischen ist es auch möglich das Jobticket auf das Deutschlandticket anzuwenden.

https://lbv.landbw.de/-/kann-das-geplante-deutschlandticket-job-als-jobticket-bw-bezuschusst-werden-1

https://deutschlandticket.de/

Wer kann das JobTicket bekommen?

Zuschussberechtigt sind die unmittelbar Beschäftigten des Landes (Arbeitsvertrag oder Dienstverhältnis mit dem Land Baden-Württemberg). Diese Personengruppe umfasst insbesondere Tarifbeschäftigte, Beamtinnen und Beamte sowie Richterinnen und Richter des Landes. Beschäftigte und Beamtinnen und Beamte von Kommunen oder Einrichtungen mit eigener Dienstherren- oder Arbeitgebereigenschaft (z.B. Tochterunternehmen des Landes) sind grundsätzlich nicht anspruchsberechtigt. Als Faustregel gilt: Wer seine Gehaltsabrechnung oder Besoldungsmitteilung vom LBV bekommt, ist zuschussberechtigt.

Seit wann wird der Zuschuss gezahlt?

Das Land zahlt seit dem 1. Januar 2016 auf Antrag einen Zuschuss zum JobTicket BW. Voraussetzung für die Auszahlung des Zuschusses ist der Erwerb eines JobTicket BW. Der Zuschuss ist bei Ihrer Bezüge oder Gehalt zahlenden Stelle, d.h. in der Regel beim Landesamt für Besoldung und Versorgung (LBV) zu beantragen. Bitte beachten Sie, dass der Zuschuss je nach Bestellverfahren unterschiedlich beantragt wird (siehe: Wie kann ich das JobTicket BW bestellen?). 

Bitte sehen Sie von formlosen Anträgen auf einen Zuschuss ab, da formlose Anträge nicht verarbeitet werden können.

Wie hoch ist der Zuschuss, und wie erhalte ich ihn?

Der Zuschuss zum JobTicket BW beträgt monatlich bis zu 25 Euro (max. tatsächliche Kosten JobTicket BW). Er wird mit den laufenden Bezügen bzw. dem Gehalt ausgezahlt. Das bedeutet für das Deutschlandticket in Verbindung mit dem Jobticket (D-Ticket-Job), dass sich derzeit die Gesamtkosten pro Monat ((49 € -5%) - 25 €) auf 21,55 € belaufen.

Wie kann ich das JobTicket bestellen?

Je nach Verkehrsverbund gibt es derzeit noch unterschiedliche Verfahren, wie das JobTicketBW bestellt werden kann: Das Online-Verfahren und das Offline-Verfahren.

Online-Verfahren: Bei vielen Verbünden und Verkehrsunternehmen ist das JobTicket BW online erhältlich, z.B.:

• Deutsche Bahn (für verbundüberschreitende Zugverbindungen)
• Donau-Iller-Nahverkehrsverbund-GmbH (DING)
• Verkehrs- und Tarifverbund Stuttgart GmbH (VVS)
• Verkehrsverbund Pforzheim-Enzkreis GmbH (VPE)
• Karlsruher Verkehrsverbund (KVV)

Die Bestellung erfolgt über das Kundenportal des Landesamtes für Besoldung und Versorgung (LBV). Zu erreichen unter: https://lbv.landbw.de/kundenportal/. Zum Einloggen wird die Personalnummer benötigt.

Leider ist es zur Zeit noch nicht möglich bei der entsprechenden Webseite der Bahn das Deutschlandticket auszuwählen, hier kann entweder das Offline-Verfahren angewandt werden oder ein anderer Verbund gewählt werden (z.B. DING).

Bitte beachten Sie, dass Sie im Kundenportal nach Auswahl des Verkehrsverbundes auf dessen Bestellseite weitergeleitet werden. Sollten während des Bestellvorgangs Fragen oder Störungen auftreten, setzen Sie sich bitte mit dem zuständigen Verkehrsverbund in Verbindung. Beim Online-Verfahren wird der Zuschuss automatisch mit beantragt. Eine gesonderte Bestätigung, dass der Zuschuss beantragt wurde, erfolgt nicht. Nach erfolgreicher Bestellung erhalten Sie eine Bestellbestätigung vom Verkehrsverbund.

Warum erfolgt die Bestellung im Online-Verfahren nicht direkt über den Verkehrsverbund?

Beim JobTicket BW handelt es sich um eine Fahrkarte, zu deren Erwerb ausschließlich Landesbedienstete berechtigt sind. Da ausschließlich Landesbedienstete in das Kundenportal gelangen, wird somit Ihre Beschäftigung beim Land bestätigt und Sie können die Bestellung durchführen ohne einen zusätzlichen Nachweis der Dienststelle zu benötigen. Zudem erleichtert eine Bestellung über das Kundenportal die Beantragung des Zuschusses.

Offline-Verfahren:

Bei einigen anderen Verkehrsverbünden im Land Baden-Württemberg ist das JobTicket BW derzeit noch schriftlich zu bestellen. Beim Offline-Verfahren wird der Zuschuss schriftlich durch das Formular „Antrag auf den Zuschuss zum JobTicket BW“ beantragt. Sowohl der Bestellschein für das JobTicket BW als auch der Antrag auf den Zuschuss zum JobTicket BW stehen Ihnen auf der Homepage des LBV zum Herunterladen zur Verfügung. Zu erreichen unter: lbv.landbw.de/ – Menüpunkt: „JobTicket BW“ (Bitte anschließend den zuständigen Verkehrsverbund auswählen). Bitte beachten Sie die zur Verfügung stehende Ausfüllhilfe.

Was kostet ein JobTicket BW?

Auskünfte zu Preisen, Tarifbestimmungen, Versand- oder Abbuchungstermine erteilt Ihnen der betroffene Verkehrsverbund bzw. die Deutsche Bahn AG.

Das Deutschlandticket in Verbindung mit dem Jobticket (D-Ticket-Job) kostet derzeit 49 € - 5% Rabat -25 € Zuschuss vom Land Baden-Württemberg pro Monat ((49 € -5%) - 25 €) 21,55 €.

Ich habe bereits ein Jobticket / Firmenticket. Erhalte ich einen Zuschuss?

Nein. Lediglich das JobTicket BW ist eine vom Land bezuschusste Fahrkarte. Um den Zuschuss zu erhalten, ist ein Wechsel der Fahrkarte auf das JobTicket BW erforderlich.

Wie lange sind die Kündigungsfristen?

Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem §30 und §34 im Tarifvertrag der Länder (TV-L). Während der Probezeit kann der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ohne Nennung von Gründen fristlos kündigen. Die Probezeit beträgt in der Regel bei einer befristeten Einstellung 6 Wochen und bei einer unbefristeten Einstellung 6 Monate.

Was ist ein Personalrat?

Personalräte sind die Personalvertretungen in öffentlichen Einrichtungen, so auch der RWU. Die rechtliche Grundlage für die Arbeit aller Personalräte in Baden-Württemberg ist das Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg (LPVG-BW). Die Mitglieder des Personalrats werden regelmäßig alle 5 Jahre von den zu vertretenden Beschäftigten und aus deren Reihen gewählt.

Wen vertritt der Personalrat?

Der Personalrat vertritt alle Beschäftigten aus der Gruppe der Angestellten, Beamtinnen und Beamten und wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Davon ausgenommen sind u.a. Professorinnen und Professoren, Lehrbeauftragte und Gastdozentinnen und Gastdozenten.

Welche Aufgaben hat der Personalrat?

Zu den wichtigsten Aufgaben gehören

• die Überwachung der Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze,
• Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen,
• die Prüfung von Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten, und
• die Einbringung von Anträgen und Anregungen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen.

Welche Rechte hat der Personalrat?

Für die Vertretung der Beschäftigten hat der Gesetzgeber den Personalräten bestimmte Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungsrechte im Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg (LPVG-BW) an die Hand gegeben. Diese Rechte greifen z.B. bei

• Einstellungen, Eingruppierungen, Versetzungen, Umsetzungen und Kündigungen
• Änderung des Arbeitsvertrages, Nebenabreden zum Arbeitsvertrag
• Nicht nur vorübergehender Übertragung einer Tätigkeit, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren oder niedrigeren Vergütung oder Lohngruppe entspricht
• Versagung oder Widerruf von Nebentätigkeit
• Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus
• Planung, Gestaltung und Änderung der Arbeitsplätze und der Arbeitsorganisation; Festlegung der Arbeitsinhalte und des Arbeitsumfanges
• Änderung von Tätigkeitsbeschreibungen
• Arbeitszeitregelungen
• Aufstellung von Urlaubsplänen
• Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und sonstigen Gesundheitsschädigungen
• Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen

Kann ich nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterarbeiten?

Hier muss der §33 Tarifvertrag der Länder (TV-L) beachtet werden. Dort heißt es:

(1) Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung
a) mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat,
...
(2) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist ...

Das bedeutet, dass es zwar, im gegenseitigen Einverständnis, möglich ist einen neuen Vertrag einzugehen oder den bestehenden fortlaufen zu lassen, es aber keinen Anspruch hierauf gibt, da das bisherige Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Eintritt in die Regelaltersrente endet.

Hier noch der Hinweis, unbedingt rechtzeitig die Rente bei der DRV und dem VBL zu beantragen.

Tarifvertrag der Länder (TV-L)

Was passiert, wenn Personalrat und Dienststelle sich nicht einig sind?

Kann der Personalrat sich bei der Interessenvertretung der Arbeitnehmer nicht mit der Dienststelle einigen, besteht in bestimmten Fragen die Möglichkeit, den strittigen Sachverhalt in die sog. "Stufenvertretung" weiterzuleiten, also ein Stufenverfahren einzuleiten. Dann verhandelt ein übergeordneter Hauptpersonalrat direkt mit dem zuständigen Ministerium über den Fall und kann bei Nichteinigung in bestimmten Fällen eine Einigungsstelle anrufen. Die meisten Problemfälle der Interessenvertretung lassen sich aber "vor Ort" im Gespräch mit der Dienststellenleitung klären.

Unter welchen Bedingungen kann oder muss Teilzeit gewährt werden?

In aller Kürze: Die wichtigsten Vorgaben finden Sie in

• §8 Teilzeit- und Befristungsgesetzt (TzBfG): Unbefristet ohne Grund
• §9a TzBfG: Befristet auf mindestens ein und höchstens fünf Jahre ohne Grund
• §11 Tarifvertrag der Länder (TV-L): Befristet bis zu fünf Jahre mit Grund

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Tarifvertrag der Länder (TV-L)

Ausführlich: Es gibt bei Teilzeitarbeit vieles zu beachten. Es folgt eine Zusammenstellung wichtiger Punkte:

Artikel 6 Grundgesetz
(1) Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung.
(2) Pflege und Erziehung der Kinder sind das natürliche Recht der Eltern und die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht. Über ihre Betätigung wacht die staatliche Gemeinschaft.

§ 15 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz
(4) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein.

Teilzeit­ und Befristungsgesetz
§ 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. (...)
(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige
Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt. (Das sind die 450­Euro­Kräfte)

§ 4 Verbot der Diskriminierung
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. (Benachteiligung möglich bei Überstundenzuschlägen)

§ 5 Benachteiligungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.

§ 6 Förderung von Teilzeitarbeit
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen. (Förderung auch durch Gleichstellungsgesetze der Bundesländer)

§ 7 Ausschreibung; Information über freie Arbeitsplätze
(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
(2) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.
(3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; (...)

§ 8 Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. (...)

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. (Bei Uneinigkeit über Verringerung und/oder Verteilung der Arbeitszeit gilt der Arbeitnehmerwunsch als umzusetzen, wenn der Arbeitgeber die 1­Monats­Frist versäumt. Der Arbeitgeber kann wiederum innerhalb einer weiteren Frist von 1 Monat die Verteilung der Arbeitszeit in seinem Sinne ändern, wenn nötig.)
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) (...)

§ 9 Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

§ 9a Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.
(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel

1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.

(3) Im Übrigen gilt für den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit § 8 Absatz 2 bis 5. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit sind § 8 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1, Absatz 4 sowie Absatz 5 Satz 1 und 2 entsprechend anzuwenden.
(4) Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen; § 9 findet keine Anwendung.
(5) Ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2 Satz 1 gilt § 8 Absatz 6 entsprechend. Nach berechtigter Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz 2 kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
(6) Durch Tarifvertrag kann der Rahmen für den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung abweichend von Absatz 1 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden.
(7) Bei der Anzahl der Arbeitnehmer nach Absatz 1 Satz 3 und Absatz 2 sind Personen in Berufsbildung nicht zu berücksichtigen.
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§ 10 Aus­- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus­ und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus­ und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit­ oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

§ 11 Kündigungsverbot
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines
Arbeitnehmers, von einem Vollzeit­ in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder
umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des
Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

§ 13 Arbeitsplatzteilung (sog. Jobsharing)
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere
Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen
(Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.
(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.

§ 11 TV­L Teilzeitbeschäftigung
Mit Beschäftigten soll auf Antrag eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie
a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder
b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigten sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Die Teilzeitbeschäftigung nach Satz 1 ist auf Antrag auf bis 5 Jahre zu befristen. Sie kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens 6 Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen. Bei der Gestaltung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Rahmen der
dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten der besonderen persönlichen Situation der/des Beschäftigten nach Satz 1 Rechnung zu tragen.
(2) Beschäftigte, die in anderen als den in Absatz 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren wollen, können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.
(3) Ist mit früher Vollbeschäftigten auf ihren Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, sollen sie bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.

Wie hoch ist der jährliche Urlaubsanspruch und wie entsteht er?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) im Fall einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage. Durch den Tarifvertrag der Länder (TV-L) stehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Tarifgebiet des TV-L allerdings zur Zeit 30 Arbeitstage Urlaub zu. Wenn ein Teilzeitmitarbeiter an einzelnen Tagen der Woche arbeitet, bekommt er entsprechend weniger Urlaub. Z.B. hat eine Teilzeitmitarbeiterin oder ein Teilzeitmitarbeiter mit einer 3-Tagewoche einen Anspruch auf 3/5 von 30 Tagen, also 18 Arbeitstage Urlaubsanspruch.

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

15 populäre Irrtümer zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Am 17.03.2016 ist das novellierte Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in Kraft getreten. Die Rechtslage der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler hat sich durch die Novelle verbessert. Die Umsetzung des neuen WissZeitVG wird dadurch erschwert, dass zahlreiche Missverständnisse zum Inhalt des Gesetzes kursieren und sich an vielen Wissenschaftseinrichtungen hartnäckig festgesetzt haben.

Irrtum Nr.1: Sechs-Jahres-Befristungen sind nicht mehr möglich.

Doch. Nach dem neuen WissZeitVG muss die Vertragsdauer von befristeten Arbeitsverträgen, die der Förderung der wissenschaftlichen Qualifizierung dienen, angemessen sein. Wenn man sich die Promotions- und Habilitationszeiten genauer ansieht, stellt man schnell fest, dass allein die Zeit zum Erstellen einer entsprechenden Arbeit vier bis fünf Jahre beträgt. Zusammen mit den Zeiten bis zum Abschluss der Qualifizierung (Disputation und Veröffentlichung) sind sechs Jahre schnell erreicht. Eine Befristungsdauer von sechs Jahren ist also durchaus angemessen.

Irrtum Nr.2: Auf die Höchstbefristungsdauer von sechs plus sechs Jahren müssen alle befristeten Arbeitsverhältnisse angerechnet werden – unabhängig davon, ob dabei wissenschaftliche Dienstleistungen in Forschung und Lehre oder Tätigkeiten ohne
Lehr- und Forschungsbezug erbracht worden sind.

Dem ist nicht so. Nach den einschlägigen juristischen Kommentaren werden auf die Höchstbefristungsdauer ausschließlich solche befristeten Beschäftigungsverhältnisse angerechnet, die in den Geltungsbereich des WissZeitVG fallen, das heißt, die durch wissenschaftliche Tätigkeiten geprägt sind. Verträge für das wissenschaftsunterstützende Personal in Verwaltung, Technik und Management werden dagegen nicht einbezogen.

Irrtum Nr.3: Wer für die Promotion mehr als sechs Jahre benötigt, kann dies von den zweiten sechs Jahren Höchstbefristungsdauer nach der Promotion abgezogen bekommen.

Nein, das geht nicht. Die Höchstbefristungsdauern von sechs Jahren vor der Promotion und weiteren sechs (in der Medizin neun) Jahren nach der Promotion gelten grundsätzlich unabhängig voneinander. Es gibt allein die Möglichkeit, den zweiten Sechs-Jahres-Zeitraum zu erweitern. Diese „Bonuszeit“ kommt zustande, wenn die Zeit für die Promotion respektive die vor der Promotion liegenden befristeten Arbeitsverhältnisse zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben: Dann erweitert sich die Höchstbefristungsdauer nach der Promotion entsprechend.

Irrtum Nr.4: Es ist keine befristete Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter mehr möglich, wenn die Beschäftigung weder zur Qualifizierung erfolgt noch überwiegend drittmittelfinanziert ist.

Doch. Am offensichtlichsten ist dies bei Vertretungseinstellungen für Beurlaubungen, Mutterschutz- und Elternzeitvertretungen. Ebenso gibt es befristet anfallende Aufgaben ohne Qualifizierungskomponente in der Lehre oder beispielsweise beim Aufbau eines wissenschaftlichen Bereiches oder eines Labors. Dies sind klassische Befristungsgründe,
bei denen das Teilzeit- und Befristungsgesetz Anwendung finden kann.

Irrtum Nr.5: Verlängerungen nach §2 Absatz 5 WissZeitVG können nur dann erfolgen, wenn in der Zeit der Beurlaubung oder Freistellung nicht an einem Qualifizierungsziel gearbeitet wurde.

Falsch. Gemäß §2 Absatz 5 WissZeitVG verlängert sich ein befristetes Beschäftigungsverhältnis, das der Qualifizierung dient, mit Einverständnis der Beschäftigten automatisch um Zeiten des Mutterschutzes und der Inanspruchnahme von Elternzeit, einer Beurlaubung oder Arbeitszeitermäßigung für Betreuung oder Pflege, einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche Tätigkeit oder Aus-, Fort- und Weiterbildung, einer Freistellung zur Wahrnehmung von Aufgaben einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten sowie – das ist neu – einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung. An der Systematik dieser Regelung wurde mit der Novellierung des WissZeitVG nichts geändert. Es ist unerheblich, welchen Tätigkeiten während der Beurlaubung oder Freistellung im Einzelnen nachgegangen wird.

Irrtum Nr.6: Für die Erweiterung der Höchstbefristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder (familienpolitische Komponente) bzw. bei Vorliegen einer Behinderung oder chronischen Erkrankung (behindertenpolitische Komponente) muss ein Nachweis erbracht werden, dass die Kinderbetreuung bzw. die Behinderung oder Erkrankung die Qualifizierungszeit tatsächlich verlängert.

Nein, ein solcher Nachweis ist nicht notwendig. Die gesetzliche Regelung unterstellt pauschal, dass Kinderbetreuung oder Behinderung bzw. chronische Erkrankung den Qualifizierungsverlauf beeinflussen und sieht eine Erweiterung der Höchstbefristungsdauer um zwei Jahre je Kind bzw. pauschal zwei Jahre bei einer Behinderung oder chronischen Erkrankung vor. Es liegt allerdings im Ermessen des Arbeitgebers, ob die befristeten Arbeitsverträge tatsächlich entsprechend verlängert werden.

Irrtum Nr.7: Jede wissenschaftliche Arbeit ist auf Erkenntnisgewinn ausgerichtet und rechtfertigt damit eine befristete Beschäftigung, die der Qualifizierung dient.

Das stimmt nicht. Wissenschaftliche Dienstleistungen sind die dauerhaften Kernaufgaben des wissenschaftlichen Personals an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Auch wenn man dabei „etwas lernt“, kann allein damit eine Befristung nicht begründet
werden. Anknüpfend an die bisherige Rechtsprechung lässt sich davon ausgehen, dass eine Beschäftigung nur dann zur Qualifizierung erfolgt, wenn es ein definiertes Qualifizierungsziel sowie ein strukturiertes Vorgehen im Sinne dieses Qualifizierungsziels gibt und das Erreichen des Qualifizierungsziels zertifiziert oder belegt wird.

Irrtum Nr.8: Da das wissenschaftsunterstützende Personal nicht mehr über das WissZeitVG befristet beschäftigt werden darf, sind nur noch sachgrundlose Befristungen mit einer Dauer von maximal zwei Jahren möglich.

Nein, auch Befristungen mit einer längeren Befristungsdauer sind möglich, wenn dafür ein Sachgrund vorliegt. Zwar darf das administrative und technische Personal nicht mehr nach Maßgabe des WissZeitVG befristet beschäftigt werden – auch dann nicht, wenn eine Drittmittelfinanzierung vorliegt. Allerdings erlaubt das Teilzeit- und Befristungsgesetz die befristete Beschäftigung im Rahmen von Projekten. Wenn aber Drittmittel zur Bewältigung von Daueraufgaben mit befristeten Arbeitsverhältnissen genutzt wurden, war dies bisher schon ein Missbrauch der gesetzlichen Regelungen und ist aus diesem Grund künftig ausgeschlossen.

Irrtum Nr.9: Für Überbrückungs-Beschäftigungen wird ein Qualifizierungsziel oder Teilprojekt benötigt.

Nein, das ist nicht nötig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt befristete Beschäftigungsverhältnisse für derartige Konstellationen, wenn einer der Sachgründe nach §14 des Gesetzes (z.B. §14 Absatz 1 Nr.6 – in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) gegeben ist. Ein „Parken auf unbestimmte Zeit“ in womöglich immer neuen Kettenarbeitsverträgen ist allerdings nicht möglich.

Irrtum Nr.10: Nach Ablauf der Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren gibt es ein Beschäftigungsverbot an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen.

Das stimmt nicht. Die Ausschöpfung der Höchstbefristungsdauer von zwölf (in der Medizin 15) Jahren steht einer weiteren Beschäftigung an einer deutschen Hochschule oder Forschungseinrichtung nicht entgegen. Befristete Beschäftigungen, die überwiegend drittmittelfinanziert sind, sind ebenso möglich wie befristete Beschäftigungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Und nicht zuletzt können selbstverständlich unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden – eigentlich der Regelfall nach deutschem und
europäischem Arbeitsrecht.

Irrtum Nr.11: Qualifizierung findet außerhalb der Arbeitszeit statt.

Nein, im Gegenteil: Qualifizierung ist kein Privatvergnügen. Neben der Drittmittelfinanzierung ist die Qualifizierung Grundlage der Sonderbefristungsregelungen des WissZeitVG. Wenn eine befristete Beschäftigung zur Förderung der wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgen soll, müssen für die Qualifizierung innerhalb der Arbeitszeit entsprechende Anteile vorgesehen sein: Die Qualifizierung muss das Arbeitsverhältnis prägen.
Einige Landeshochschulgesetze weisen Mindestanteile der Arbeitszeit für die Qualifizierung verbindlich aus.

Irrtum Nr.12: Drittmittelbeschäftigungen schließen eine Qualifizierung aus.

Dies ist keineswegs der Fall. Ein deutliches Beispiel dafür sind die von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderten Graduiertenkollegs oder die bisherigen Graduiertenschulen der Exzellenzinitiative. Auch bei anderen drittmittelfinanzierten Beschäftigungen kann eine Qualifizierungsbefristung vereinbart werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Dauer des befristeten Arbeitsvertrages der angestrebten Qualifizierung angemessen ist.

Irrtum Nr.13: Die Neuerungen bei der familienpolitischen Komponente und die neu ins Gesetz aufgenommene behindertenpolitische Komponente können nur bei Neuverträgen angewandt werden.

Das stimmt nicht. Die geänderte familienpolitische und die neue behindertenpolitische Komponente können auch auf Verträge angewendet werden, die bereits vor In-Kraft-Treten des WissZeitVG geschlossen worden sind. Alle Beschäftigten können damit vom erweiterten Kindesbegriff (Einbeziehung von Stief- und Pflegekindern) sowie von der erweiterten Höchstbefristungsdauer bei Behinderungen und chronischen Erkrankungen profitieren.

Irrtum Nr.14: Hilfskraftverträge während des Masterstudiums werden auf die Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren angerechnet.

Nein, dies ist neu geregelt. In der neuen Fassung des Gesetzes ist eine Trennung der Zeiten von wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfstätigkeiten neben dem Studium auf der einen Seite und Beschäftigungen zur Qualifizierung auf der anderen Seite vorgenommen worden. Eine Anrechnung von Hilfstätigkeiten auf Qualifizierungszeiten ist nicht vorgesehen.

Irrtum Nr.15: Auf die neue Höchstbefristungsdauer für wissenschaftliche und künstlerische Hilfstätigkeiten werden alle bisherigen Hilfskraftverträge angerechnet.

Nein, hier gibt es einen Neustart: Auf wissenschaftliche und künstlerische Hilfstätigkeiten nach §6 WissZeitVG werden Hilfskrafttätigkeiten vor In-Kraft-Treten des neuen WissZeitVG nicht angerechnet.

Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)